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人才理念


點擊率:1222    發布時間:2015-04-19


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    企業的發展離不開人才,企業的競爭依賴于人才,大力實施人才戰略,盤活人力資源,愈來愈成為企業研究的重要課題?!白鹬厝瞬?、培育人才、德才兼備、人盡其才”作為我礦的人才理念,筆者認為,要想把其內涵落實到實處,就要在最大限度地引進人才、開發人才和管理好人才上下功夫做文章,下面,就此淺談一點個人的認識。

  一、完善引進機制,廣攬天下賢才

  強化培養無疑是壯大人才隊伍最根本的途徑,但同時也是最耗時、最費力的途徑,屬于一種“長期投資”,短期內很難“立竿見影”。因而,在采取得力措施加強人才教育培養的同時,敞開大門招引天下英才為我所用,應該是迅速壯大人才隊伍的一種最便捷、最直接、最有效的措施,也是迅速提升企業競爭力的有效途徑。

  ——建立靈活的選人機制。古語云,人往高處走,水往低處流。大凡人才,總是向著環境好、待遇優、最能發揮自身作用、更易實現自身價值的地方云集。所以,我們在用人時,應當遵循人才流動規律,建立健全與之相適應的選人機制。比如成立人才引進中介機構,根據各類人才需求情況,打破人才身份、所有制限制,公開選拔各類優秀人才等。為使人才引進工作制度化、規范化、經?;?,還應當建立人才培養輸送單位——人才引進服務中介機構——用人單位“三位一體”的工作格局,齊心協力形成“人才凹地”效應,把優秀人才吸引進來,讓天下賢才為我所用。

  ——用優厚的待遇吸引人才。要改革現行分配制度,在堅持效率優先、兼顧公平的原則下,把按勞分配原生產要素分配結合起來,鼓勵資本、技術等生產要素參與收益分配,推行科技人員崗位工資制、項目工資制、協議工資制、課題工資制和年薪制,建立符合市場經濟法則的人才分配激勵機制,充分調動各類人才的潛能和工作積極性。

  ——營造良好的人才成長環境。國家副主席曾慶紅同志提出,要善于用偉大的事業凝聚人才,用崇高的精神鼓勵人才,用真摯的感情關心人才,用適當的待遇吸引人才。展開來理解,就是要善于為各類人才創造用武之地,做到人盡其才,才盡其用,為優秀人才提供施展才華的工作舞臺,實現崗位留人;善于通過理想、信念教育,引導各類人才愛崗、敬業、奉獻,增強實現自身價值的責任感、榮譽感;善于營造一種積極向上、團結和諧的人際關系和工作環境,使各類人才心情舒暢地工作;善于在政策允許的范圍內,盡力為各類人才辦實事、辦好事,解除各類后顧之憂,實現待遇留人。落實這一要求,就要動員全部力量,真心實意地關心、理解、愛護、信賴人才,努力為各類人才營造一個良好的工作環境、人際環境、生活環境,使他們有一種實現自身價值的自豪感、貢獻企業的成就感、得到企業承認和尊重的榮譽感。

  二、完善使用機制,最大限度地開發人才資源

  合理利用人才資源,充分調動每個人才的積極性,這是人才隊伍建設的關鍵,也是穩定人才人才隊伍的根本。

  首先,打破常規給位子。堅決沖破“論資排輩”,求全責備的思想束縛,引入競爭機制,變伯樂相馬為賽場選馬,擴大選人用人視野,拓寬選人用人路子,堅持公開、平等、競爭、擇優的原則,把那些“靠得住、有本事”的優秀人才選拔到重要崗位。同時,建立一套優用劣汰、能上能下、能進能出、充滿活力的人才使用機制,讓“帥才掌帥印”,充分發揮各類人才的聰明才智。

  其次,堅持在實踐中錘煉。人才成長有一個規律:早壓擔子早成才。要加快人才成長,就要有計劃、有步驟地為人才創造“挑擔子”的機會,通過“在其位,謀其政”,豐富實際工作經驗,增強解決實際問題的能力?!皦簱印钡耐緩?,一是有計劃地選拔一批可塑性強的黨政人才、經營管理人才,送到高等院校深造培訓,或者下派到基層,在相對較困難的崗位任職;二是對有發展潛力的專業技術人才,鼓勵令辦、創辦科技實體等。通過實踐摔打磨練,豐富領導工作經驗。條件成熟的要及時放到關鍵崗位,予以重用。

  再次,盤活現有人才資源。目前,在人才問題上存在著重使用、輕培訓,重現實、輕長遠的現象;對所分配的學生安置上,專業不對口,有的學不致用等現象,有不小的負面效應。正確的方法,應該是既不能奉行先到井下鍛煉、然后鍛煉成長,也不能盲目排外,既重視現有人才作用的發揮,又善于調動現有人才的積極性,真正做到培育人才,人盡其才。

  三、完善管理機制,促進人才健康成長

  加強對人才的科學管理,是促進人才隊伍健康成長的有效措施和重要保證。通過制定有利于人才發揮自己才能的制度,形成有利于人才成長的機制。

  第一,實行分類建庫。各類人才的工作性質,工作內容、工作特點、工作環境不盡相同,在管理的方式方法上,也應因人因事因類管理。就我礦而言,可以建立黨政人才信息庫、經營管理人才信息庫、專業技術人才信息庫以及特殊人才信息庫等,將有關情況資料輸入微機,編輯歸類,登記造冊,實行信息管理。

  第二,實行目標考核。對不同類型的人才,其考核內容辦法要有所區別。對黨政人才,重點是考核德、能、勤、廉五個方面的情況,特別是對基層單位“一把手”的考核,要把科學決策能力、駕馭單位能力,開拓創新能力作為重點,要與年度目標和任期目標完成情況結合進行;對經營管理人才的考核,要以創新精神、創造能力和經營管理水平為核心,重點考核單位效益實現情況、職工工作積極性調動情況;對專業技術人才的考核,重點是技術攻關完成情況,帶來的經濟效益情況;對特殊人才的考核,要因人而異,一人一法。通過有針對性的定期考核,鞭策激勵各類人才,敬業奉獻。

  第三,實行有效激勵。對考核結果要認真分析研究和總結,用足用好考核結果。對任務完成好的,有突出政績的,要大張旗鼓地進行獎勵。獎勵,可以是精神激勵,如授予各種榮譽稱號,上電視、上報紙、上光榮榜等;也可以是物質激勵,如對黨內人才,可以以黨內同期最高獎勵標準進行獎勵,對經營管理人才,可從其創造的經濟效益中提取獎勵金進行獎勵。特別是對做出突出貢獻的,要敢于重獎,獎得讓其動心,讓其有一種壓力感、責任感。對完不成任務、政績平平者,該組織談話的組織談話,該降職降級的降職降級,該實行經濟制裁的實行經濟制裁。要做到獎罰分明,客觀公正,獎得讓其感到應該,罰得讓其認為合理,真正起到獎優罰劣、獎勤罰懶作用。


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